Leren in (digitale) communities

Hand met plantje

Maakt u zich als directeur, bestuurder, lijn- of programmamanager zorgen over de wendbaarheid en innovatiekracht van uw organisatie? Ziet u de markt of de context waarin u werkt snel veranderen? Vraagt u zich af of het medewerkers gaat lukken nieuwe ontwikkelingen bij te benen?
Dan heb ik goed nieuws voor u: wendbaarheid is te leren. Zowel door organisaties, door groepen medewerkers (in digitale communities) als door individuele medewerkers.

‘Wendbaarheid’ en ‘wendbaar worden’ is eenvoudig en tegelijkertijd heel ingewikkeld. Zelf – genoeg – zaamheid werkt niet maar we weten allemaal dat dat voor de gemiddelde organisatie en medewerker o zo aantrekkelijk is.

Hoe moet het dan wel? Graag ga ik daarover het gesprek met u aan. Alvast meer lezen?

  • Artikel Wendbare woningcorporaties en medewerkers in het Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties (TvOO), maart 2017
  • E-book ‘Werken aan wendbaarheid’, januari 2017 (gratis bestellen? stuur een e-mail naar azandvliet@leren-veranderen.nl)
  • Hoe maak je medewerkers wendbaar?’ in PW De Gids, november 2016
  • Artikel ‘Bottom-up, klantgericht en regionaal werken’ in het NSCU-magazine, juni 2016

Academy en leerlijnen
Een samenhangend aanbod ontwikkelen en realiseren, dat heb ik werkend vanuit interne Academies, vele malen mogen doen. Altijd combineer ik leren met werken. Tijdens het werk doen lerenden praktijkkennis en -ervaring op. De manager is de coach in dit werkleerproces. Voor theoretische kennis, verdieping en reflectie zorgt de opleider. Het werk is uiteindelijk de toetssteen voor het leren. Een geslaagd leerproces zie je terug op de werkplek: leren = presteren. Ofwel:  ‘Ze doen het. Het levert zichtbaar op.’ (Diederick Stoel, 2006).

Leren = doen = presteren

Als ik in branches werk, waar niet samen en/of systematisch geschoold is of kon worden, ga ik hier direct aan bouwen. Het ontwikkelen van leerlijnen is een prima manier om tot meer samenhang te komen. Ook kan het helpen de arbeidsmarktwaarde van medewerkers te vergroten. Het inspireert hen weer te gaan leren. Soms ook bieden leerlijnen inzicht in nieuwe loopbaan- of carrièrekansen.

En nu blended
Social media, digitaal leren en blended werken: dat is mijn werk en mijn passie. Via een leeromgeving, social learning of bijvoorbeeld e-coaching, heb je als lerende meer interactie. Daardoor kun je als lerende vaker en dus ook krachtiger leren. Ik streef er altijd naar om niet alleen digitaal maar ook live een community te vormen. Als je elkaar ziet en kent, zal je eerder informatie en expertise delen. Ook dat helpt natuurlijk enorm bij het leren en experimenteren.

Natuurlijk zorg ik ervoor dat ik zelf ook steeds digitaal leer en innoveer. En nu blended, daar ben ik nu mee bezig. Natuurlijk grotendeels online.

Social media, WhatsApp, LinkedIn, digitale communicaties, leeromgevingen en dergelijke actief gebruiken helpt enorm om je arbeidsmarktwaarde te behouden en te vergroten. Bij de trainingen die ik ontwikkel en geef, werk ik altijd met digitale middelen.

Face to face leren → blended leren ← online leren

Meer business met Moodle
BMC kwam met de volgende vraag bij mij: hoe kunnen we onze leertrajecten efficiënter vormgeven? Voor hun trainees heeft BMC een traject dat ruim een jaar duurt. Dit traject is zowel voor de trainees als voor het bedrijf een succesformule: de top van het bedrijf verzorgt de trainingen en de trainees leren van en met elkaar.

Wel kost het traineetraject veel tijd (verletkosten) en dus geld. Vandaar dat het bureau naar mogelijkheden zoekt om efficiënter te leren. Natuurlijk met behoud van effectiviteit en inspiratie. We zetten ze op het spoor van Moodle, een gratis open source leeromgeving met maar liefst 60 miljoen gebruikers. Het biedt de trainees ook kansen actiever te leren. Zo kunnen ze hun leerproducten bijvoorbeeld zelf uploaden.

Coachen interne docenten
Bij het ontwerpen van leerprocessen, pas ik 70:20:10 (Jennings) toe, zie hieronder. Op die manier krijgt de klant een optimaal leer- en performancerendement. Een mooi voorbeeld waar ik aan werkte, was de review van de opleiding Arbeidsdeskundige voor UWV. Ik begeleidde docenten die voor het eerst de trainingsonderdelen gingen verzorgen en de teksten voor de leeromgeving schreven. Vanuit mijn opleidingskundige expertise, coachte ik hen op de didactiek, het structuren en het schrijven van teksten. 

40:20:40 Brinkerhoff – High Impact Learning
Leren doe je vooral in het werk, 40 procent voorafgaand aan een training, in contact met je leidinggevende en met je collega’s. En 40 procent achteraf door het geleerde toe te passen in je werk.

Leren met meer effect

70:20:10 Jennings – Leren in het werk
Vergelijkbaar met Brinkerhoff – maar veel bekender – is Charles Jennings. Hij heeft met 70:20:10 de ratio tussen de verschillende manieren van leren uitgedrukt:

70 procent = leren door te werken
20 procent = leren via coaching en feedback
10 procent = leren via formele trainingen en cursussen

De vertaling naar de praktijk, vooral in de 70 procent leren door te werken: daarmee help ik je graag op weg.

BewarenBewaren

BewarenBewaren

Share